Orientasi dan Penempatan SDM

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya yang telah menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan  Dia mungkin penyusunan tidak akan sanggup kami selesaikan dengan baik. Setelah karyawan direkrut dan diseleksi, langkah berikutnya adalah orientasi untuk memberikan mengenai informasi dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan baru. Orientasi adalah proses yang mencoba menyediakan bagi seorang karyawan baru informasi, keahlian-keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuanya.

Dalam orientasi karyawan baru diberikan informasi mengenai latar belakang perusahaan & pekerjaan. Pada intinya orientasi adalah proses sosialisasi karyawan baru terhadap pimpinan perusahaan. Sosialisasi adalah proses penanaman dalam diri karyawan tentang sikap, standar, nilai-nilai, dan pola perilaku yang diharapkan oleh organisasi dan departemen. Program orientasi dimulai dari pengenalan informal yang singkat sampai program formal yang panjang. Biasanya karyawan diberikan buku panduan tentang jam kerja, penilaian kinerja, pembayaran gaji, dan liburan/cuti.

Untuk itulah makalah ini disusun untuk memberi pencerahan tentang bagaimana membuat orientasi dan penempatan menjadi efektif dan hal-hal apa saja yang perlu dihindari ketika melakukan orientasi dan penempatan.

                                                                                                            Makassar, 2 Mei 2016

                                                                                                            Penyusun,

                                                                                                            Kelompok II

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………..…………………………………................            1

DAFTAR ISI …………………………………………………………………...…………. 2

Bab I. PENDAHULUAN

A.    Latar belakang ……………………………………………..……………............….            3

B.     Rumusan masalah ………………………………………………………...…...…... 4

C.     Tujuan ………………………………………………………………………...….... 4

Bab II. PEMBAHASAN

A.    Pengertian orientasi ………………………………………………………..............  5

B.     Tujuan orientasi …………….… …………………………………….…….…........  5

C.     Materi orientasi …………………………………….……..……….…….…............ 6

D.    Manfaat orientasi …………………………………….………………..………..…. 7

E.     Tahap-Tahap Orientasi ………………………………………..…………………… 7

F.      Keuntungan orientasi ……………….……………………….…………………….. 8

G.    Kelemahan orientasi ……………….……………………………….……………… 8

H.    Pengertian penempatan SDM …………..………..………………………….….…. 9

I.       Tujuan penempatan …………………………………………………………..……. 9

J.       Bentuk-bentuk penempatan ……………….………………………………………. 10

K.    Prinsip-prinsip penempatan SDM …………………………………………………. 11

L.     Keuntungan dan Kelemahan penempatan SDM ……….……………………….….            12

Bab III. PENUTUP

A.    KESIMPULAN ………………………………….…………………………………            13

B.     SARAN …………………………………………………………………………...  13

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………….  14

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar belakang

Bagi banyak karyawan, hari pertama memasuki dunia kerja dan memulai pekerjaan yang baru bukanlah hal yang mudah. Banyak karyawan yang merasa gugup ketika kali pertama bekerja. Kegugupan pada hari pertama ini pada dasarnya bersifat alamiah namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenanagkan bagi karyawan baru. Karyawan baru perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. Untuk membantu karyawan yang baru agar merasa cocok, maka program orientasi dan sosialisasi sangat penting untuk membuat mereka untuk lebih mengenal peran-perannya, perusahaan , kebijakan-kebijakan dan karyawan lainnya.

Disamping itu, hari-hari pertama seorang karyawan baru sangat menentukan dalam perjalanan karirnya selanjutnya terutama meniti karir dalam organisasi yang tempatnya bekerja. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru tersebut, misalnya: apakah organisasi yang baru menerimanaya bekerja benar-benar cocok sebagai tempat berkarya dan meniti karir atau tidak, apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, apakah pegawai baru bersangkutan akan disenangi oleh orang-orang lain dengan siapa ia akan berinteraksi seperti atasan,rekan kerja, dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan dan berbagai pertanyaan lainya yang sejenis.

Dapat dipastikan bahwa berbagai pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak akan terjawab secara tuntas pada hari-hari pertama seseorang mulai bekerja. Memperoleh jawaban yang tuntas tentunya merupakan sebuah proses. Akan tetapi meskipun demikian, kesan permulaan menjadi sangat penting. Karena itu merupakan tugas penting dari berbagai pihak dalam organisasi dengan siapa pekerja baru berinteraksi untuk menciptakan suasana akrab bagi pekerja baru tersebut.

B.   Rumusan masalah

Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. Selain itu kami juga membahas tentang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas yaitu.

a)      Apa arti dari orientasi?

b)      Apa tujuan orientasi ?

c)      Materi-materi orientasi ?

d)     Manfaat dari orientasi ?

e)      Apa saja tahap-tahap orientasi ?

f)       Apa saja Keuntungan orientasi ?

g)      Apa saja kelemahan orientasi ?

h)      Apa arti dari penempatan ?

i)        Apa tujuan dari penempatan ?

j)        Apa saja bentuk-bentuk dari penempatan ?

k)      Apa saja prinsip-prinsip penempatan SDM ?

l)        Apa saja kelemahan penempatan ?

C.   Tujuan pembahasan

Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:

a)      Mengetahui arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan

b)      Mengetahui arti dari penempatan kerja

c)      Mengetahui apa saja factor yang mempengaruhi penempatan kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN ORIENTASI

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy, 2008). Sedangkan menururt Goldthrope (1968) orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang indivudu, berdasarkan harapanya yang diwujudkan dalam pekerjaanya. Sedangkan menurut Merly Louis (1980), orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara membayar gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan persiapan atau pembekalan kepada seorang karyawan yang baru dengan menyediakan informasi dasar mengenai segala sesuatu berkaitan dengan tempatnya bekerja supaya dapat memahami pekerjaanya dan melaksanakan pekerjaanya secara memuaskan.

B.     TUJUAN ORIENTASI

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut

a.       Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.

b.      Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.

c.       Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru.

d.      Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka kemana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.

e.       Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

f.       Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama yaitu:

a.       Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan

b.      Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan

c.       Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja

d.      Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam organisasi

e.       Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat

f.       Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya orientasi adalah untuk memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada karyawan sehingga karyawan baru bisa segera beradaptasi dengan tempat kerjanya, diterima oleh rekan sekerjanya dan dapat segera memulai kinerja dan produktifitasnya.

C.    MATERI ORIENTASI

Menurut Fahmi (2013), suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, pengenalan dan berbagai aspek tugas.

a)      Aspek organisasional

Telah dikemukakan diatas bahwa salah satu sasaran program pengenalan adalah para pegawai baru dalam waktu yang relative singkat memahami kultur, nilai-nilai, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi. Pemahaman tersebut diharapkan berakibat pada terjadinya berbagai penyesuaian yang diperlukan oleh para pegawai baru yang bersangkutan.

ü  Sejarah organisasi.

ü  Struktur dan tipe organisasi

ü  Nomenklatur dan titelatur yang digunakan.

ü  Pengenalan para pejabat.

ü  Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja

ü  Berbagai ketentuan normative

ü  Produk organisasi

b)      Kepentingan pegawai baru

Telah ditekankan di muka bahwa penyelengaraan program pengenalan bersifat 2 arah, artinya melalui program pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru itu yang diketengahkan, akan tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah dijelaskan.

Selama masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentinganya.yang dimaksud dengan berbagai kepentingan para pegawai baru itu adalah:

·         Penghasilan

·         Jam kerja

·         Hak cuti

·         Fasilitas yang disediakan oleh organisasi

·         Pendidikan dan pelatihan

·         Perihal pensiun

D.    MANFAAT ORIENTASI

Manfaat orientasi menurut Werther & davis (1996) adalah sebagai berikut:

a.       Mengurangi kecemasan karyawan

b.      Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik

c.       Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai pekerjaanya

d.      Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung

e.       Karyawan baru menjadi lebih mandiri

f.       Karyawan baru menjadi lebih baik

g.      Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

E.     TAHAP ORIENTASI

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan

1)      Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan sipegawai, karena mereka merasa diterima dilingkunganya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

2)      Penjelasan tujuan perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

3)      Sosialisasi kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti Reward, career, training, hubungan kepegawaian, penilaian pegawai, sampai termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekrja, demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan.

4)      Jalur komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting ruting, Friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephon.

5)      Proses monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.

F.     KEUNTUNGAN ORIENTASI

Menurut Simamora dalam Wahyudi (2012), usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktek SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survey atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmenawal mereka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan Kecocokan antara orang organisasi, yang juga menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru meneerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha organisasional.

G.    KELEMAHAN ORIENTASI

Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau perusahaan, namun orientasi juga mempunyai kelemahan. Menurut Handoko (2012) kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor, walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efektif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaliknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system, yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

H.    PENGERTIAN PENEMPATAN SDM

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oelh manajer lini. Biasanya penyedia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memustuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Fahmi (2012). Peranan Departemen SDM adalah member pendapat pada manajer  lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan. Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit lainya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk merima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personality karyawan baru bersangkutan.

Kebutuhan penempatan karyawan  ( Manajemen dan Non manajemen ) dipenuhi melalui 2 cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (Rekrutmen eksternal)  dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (Rekrutmen Internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui proses orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahanya. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainya. Akan tetapi, karyawan  yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan dan hubungan pekerjaan. Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya diletakkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan,  penggabungan ( merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru. Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuanya, sehingga SDM yang ada menjadi produktif.

I.       TUJUAN PENEMPATAN

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer SDM menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut:

1.      Kemampuan

2.      Kecakapan

3.      keahlian

J.   BENTUK-BENTUK PENEMPATAN

Menurut Fachmi (2013) terdapat tiga bentuk penempatan sebagai berikut:

1)      Promosi

Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatanya dalam hierartki jabatan lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibanya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

a.       Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi

b.      Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromisikan

c.       Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi

2)      Alih tugas

Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan statusnya yang lama.

Akan tetapi melalui alih tugas para pegawai pun memperoleh manfaat yang tidak kecil antara lain dalam bentu:

a.       Pengalaman

b.      Cakrawala pandangan yang lebih luas

c.       Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan

d.      Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru

e.       Memperoleh perspektif baru mengenai kehidupan organisasional

f.       Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi

g.      Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi

3)      Demosi

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan dan tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun senang mengalami hal ini

Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, sepert:

a.       Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan

b.      Perilaku pegawai yang difungsionalkan seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

Situasi yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja.

K.    PRINSIP-PRINSIP PENEMPATAN SDM

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah

a.       Prinsip kemanusian

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsure pekerja yang mempunyai persamaan harga diri., kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.

b.      Prinsip demokrasi

Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.

c.       Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan

d.      Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan

e.       Prinsip kesatuan arah

Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.

f.       Prinsip kesatuan tujuan

Prinsip ini erat hubunganya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.

g.      Prinsip kesatuan komandan

Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang harus diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan

h.      Prinsip efesiensi dan produktifitas kerja

Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan

L.     KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN PENEMPATAN SDM

·         Keuntungan Penempatan

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen SDM yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun.

·         Kelemahan Penempatan

Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan. Misalnya dalam promosi staf dengan mempertimbangkan senioritas. Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukan bagi pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

BAB III

PENUTUP

       I.            KESIMPULAN

Dari pemaparan tersebut diatas dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

§     Orientasi dan penempatan mempunyai peran yang sangat penting dalam memastikan karyawan baru maupun karyawan lama yang ditempatkan pada bidang yang baru untuk dapat menunjukkan kinerjanya dengan maksimal dan produktifitas kerja yang diharapkan.

§     Mesikpun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja diperusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatanya yang baru.

§     Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya. Untuk itulah, orientasi masih harus terus dilakukan ketika ditempatkan dibidang yang baru.

    II.            SARAN

§     Agar orientasi dan penempatan dapat dilakukan dengan baik maka sebuah organisasi perlu mempunyai peraturan yang baku yang mengatur tentang orientasi dan penempatan.

§     Karena begitu pentingnya orientasi, maka untuk memastikan agar karyawan yang baru mendapat orientasi yang baik, maka orientasi perlu dipersiapkan dengan baik. Maka orientasi perlu dipersiapakan dengan baik, semua pihak yang terlibat dalam organisasi agar memprsiapkan semua bahan yang dibutuhkan dan melaksanakan orientasi secara menyeluruh sehingga dapat mengurangi kecemasan karyawan dan karyawan baru merasa diterima ditempatnya bekerja.

§     Karena orientasi merupakan proses yang terus berkelanjutan maka, perlu perusahaan menyediakan informasi-informasi terkait organisasi baik dalam bentuk cetakan maupun elektronik yang dapat diakses dengan mudah oleh karyawan.

§     Untuk memastikan bahwa orientasi dan penempatan telah efektif maka perlu secara regular terus dilakukan proses umpan balik antara karyawan baru dan penyedianya.

§     Agar orientasi dan penempatan bermanfaat maksimal dan efektif maka proses pelaksanaanya perlu memperhatikan sejumlah hal-hal yang perlu dihindari.

DAFTAR PUSTAKA

v  Budi Wahyudi,S.E., M.M; materi perkuliahan Manajemen SDM di FE Universitas Gunadarma

v  Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga

v  Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE, YKPN, Yogyakarta.

v  Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource management, International perspective, Mason: Thomson South-Western

v  B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno (2003:133)